Juridische zaken: het nulurencontract

In een sector met wisselende vraag is het handig en veilig om een gedeelte van de werknemers een nulurencontract aan te bieden.

Maar mag je als werkgever het aantal te werken uren ook echt reduceren tot nul?
Nee, dat mag niet. Allereerst is de werkgever verplicht om de betreffende werknemer op te roepen als er (relevante) werkzaamheden voorhanden zijn.
Daarnaast kan de werknemer, vanaf het moment dat hij drie maanden of langer in dienst is, aan-spraak maken op de gemiddelde omvang van de arbeid. In principe is de gemiddelde arbeid in de af-gelopen drie maanden het uitgangspunt. Alleen als die periode om wat voor reden dan ook niet re-presentatief is, kan een andere (representatieve) periode worden genomen.
Verder geldt de verplichting om minimaal drie uur loon uit te betalen, ook indien er daadwerkelijk minder dan drie uur is gewerkt.
Indien er structureel geen of zeer weinig werk is voor de betreffende werknemer, kan er natuurlijk ontslag worden aangevraagd om economische redenen. Het ontslagverzoek kan ingediend worden bij het UWV of bij de rechter. De eerste weg verdient in dit geval de voorkeur omdat doorbetaling van salaris dan doorgaans slechts hoeft plaats te vinden tot het einde van de opzegtermijn.

Voor vragen op het gebied van arbeidsrecht en personeelszaken kunt u terecht bij de VLHT. Indien nodig voeren we ruggespraak met een specialist arbeidsrecht. De kosten hiervoor komen in beginsel voor rekening van de vereniging.
Wilt u rechtstreeks overleggen met de specialist arbeidsrecht of moet hij brieven voor u opstellen of procedures voeren, dan zijn de kosten daarvan voor uw eigen rekening.